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浅析人力资本的激励与约束机制(1)论文

发布人: 谜语网 发布时间:2015-10-02 字体: | | 打印文章

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论文摘要:阐述了企业人力资本的激励机制和约束机制,指出企业应合理利用这两种机制以形成良性的法人治理结构。 论文关键词:人力资本;激励机制;CEO;约束机制 过去,我们讲法人治理结构,主要是讲所有者和经营者的关系怎么界定,现在,这种企业法人治理结构的内容在国际上已经过时,目前的治理结构主要是讲两种资本的关系如何界定,这两种资本是指出资人的资本和人力资本。因此,现在主要是通过对人力资本作用的发挥和控制来安排治理结构。而人力资本作用的发挥和控制,必然要有两种机制的建立,这就是对人力资本的激励机制和约束机制。因此,我国企业目前的治理结构的改革和完善,应该要和国际惯例接轨,对治理结构的研究,应主要集中在对人力资本激励机制和约束机制的研究上。 1关于人力资本的激励机制 人力资本的激励机制主要包括3个方面的内容。 1.1对人力资本的经济利益激励 因为人力资本是作为资本而存在,所以人力资本的回报就不只是工资,要考虑新的回报形式。这种新的回报形式就是人力资本的薪酬制度,主要包括5个方面的内容,即岗位工资、年终奖、期权、职务消费和福利补贴。在上述5个方面的利益中.很重要的一条就是期权激励。人力资本若拥有期权将导致人力资本虽然不是出资人,但是却拥有了企业的产权。这就打破了过去一个经济学及法学的原理—谁出资谁拥有产权。人力资本既然也是一种资本,那么资本的经济收益就不应只是工资,资本的报酬应该是产权的收益。因此,既然承认人力资本是一种资本,那么就应当承认它应拥有产权。国有企业为什么总是搞不好,可能就是因为不承认人力资本这个概念的存在。国有企业的经营者中间有的人在经营方面非常出色,但是却没有人承认他们是人力资本,结果是仅仅给一点工资,更谈不上使他们拥有企业的产权。最后导致这些人力资本在心理上的不平衡,于是出现了所谓的“59岁现象”及大量在职消费现象。 1.2对人力资本的权利与地位的激励 激励机制的第二个方面叫权利与地位的激励,也就是对人力资本的地位和权利做重新的界定,主要是提高了人力资本在企业经营活动中的地位,增大了人力资本在经营活动中的权利。现在人力资本在企业的权利和地位已经极大地增长和加强了,这种增长和加强的结果是产生了CEO,即首席执行宫。CEO的产生实际上表明了企业整个治理结构的全面调整。CEO不是总经理,也不是总裁,但其权力其实非常大,除了拥有总经理的全部权力以外,其权力中还有董事长的百分之四五十的权力。所以在CEO产生的条件下,董事会已成为小董事会,董事会不再对重大经营决策拍板,董事会的主要功能是选择、考评和制定以CEO为中心的管理层的薪酬制度。首席执行官实际上是人力资本,不是企业的出资人,但是由他来对企业的重大经营决策拍板。尤其应该看到,CEO的形成解决了董事会在经营方面的一个严重缺陷,即:在现代经济活动日益复杂的条件下,出资人往往没有能力判断企业的投资方向。为了避免董事会投资决策失误的问题,需要职业经理人来确定投资方向,防止经营失误,因而在董事会并没有能力保证投资决策正确的条件下,与其完善董事会,还不如将经营活动全部交给人力资本。 CEO在经营上的权力很大,企业中应有一个类似于战略决策委员会的机构对CEO的经营决策等进行约束。该机构主要是由那些在企业管理、经济学、法学及各种产业方面的知名人士组成,这些人显然也不是出资人,而是属于人力资本范畴,由他们来支持或者否决首席执行官在经营方面的决定,这也表明人力资本的地位和作用得到了大大的加强。与战略决策委员会相对应的是还出现了一个独立董事制度。独立董事不是出资人,而且在企业中没有任何经济利益关系,但是独立董事的投票权和出资人的投票权是一样重要的。独立董事往往是经济与法律等方面的权威人士,是人力资

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